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全美电视7月6日洛杉矶报道，随着加州今年不少新劳工法律的实施，企业主们面临着日益复杂和变化的法律环境。南加州知名审判出庭律师郑博仁（Paul P. Cheng）今天详细介绍了最新的劳工法律变化，特别是那些影响雇佣员工、员工薪资及福利的重要法规，并探讨了企业应如何调整其政策和程序，以遵守新的法律要求，从而减少潜在的法律风险。

无论初创企业的创始人，还是已经运营多年的老板，深入了解新法律的关键内容、影响和合规建议，将可助在竞争激烈的市场中保持优势位置。了解和遵守这些法律不仅是维护企业合规性的关键，降低诉讼风险，也是确保员工权益和企业长期发展的重要因素。

加州州长纽森签署了一项法案，禁止雇主与加州员工签订根据州法律无效的非竞争协议。此外，无论协议在何处签署，雇主都不得强制执行此类非竞争协议。该法案确实包含有限的例外情况，如企业出售、合伙公司解散、有限责任公司解散或终止权益。立法机构在制定该法案时考虑到了远程工作者，并注意到外州雇主经常试图阻止其前雇员根据外州的非竞争协议在加州就业。

违反者将被视为潜在的民事违法行为，并被处以损害赔偿或律师费和诉讼费。目前尚不清楚这项法律是否会因州际商业负担或损害合同而受到宪法挑战。但可以肯定的是，法院将被要求确定该法律在实际应用中的有效性。雇主应充分了解本法，以避免法律纠纷和潜在责任。根据 SB 699 法案质疑非竞争协议法案已于今年1月1日生效。

要点：
禁止执行非竞争协议，无论合同在何处签订，即使合同是在另一个州签订的。
雇主签订或执行非竞争协议属于民事违法行为。
前雇员和未来雇员可对雇主提起私人诉讼，也可寻求禁令救济以及损害赔偿和费用。

AB 1076法案对雇主的竞业禁止通知要求，另一项竞业禁止法（AB 1076）对雇主提出了新的通知要求。雇主必须将雇佣协议中不合法的竞业禁止条款通知现任和前任员工。通知必须在今年2月14日之前以书面形式发出，并送达员工最后已知的地址和电子邮件地址。如果企业未能在截止日期前发出通知，则违反了《加州不公平竞争法》，可能会受到民事处罚。这项新法律修订了《商业与职业法》第16600条，并明确规定应从广义上解释竞业禁止协议的禁令。该法还规定，该条款适用于不一定是合同一方，但却受到合同内容限制的人。

要点：
雇主必须在今年2月14日之前通知现任和前任雇员其雇佣合同中是否包含任何非法的竞业禁止协议。
若不发出通知，则可能导致民事处罚。

最低工资增长，2024年1月1日，加州最低工资将增加 50美分，达到每小时 16美元。此外，加州所有豁免员工的最低工资也从 64480美元提高到了66560美元。

请注意：加州许多城市的最低工资标准高于州法律规定的标准，因此请务必仔细查看当地的要求。

根据 SB 525 法案提高医疗保健人员的最低工资。该项新法律将提高几乎所有医疗保健员工的最低工资，包括计时工资和受薪工资。工资将由设定的最低工资表决定。最低工资表将包含受薪员工和小时工的最低工资标准。适用的工资表从每小时18美元到每小时 23美元不等，将取决于医疗机构的类型以及企业的性质和规模。该法还对某些类别的员工实行交错加薪。拥有1万名或以上全职员工的企业必须从2024年6月1日起支付23美元/小时的最低工资，从 2025年6月1日起支付24美元/小时的最低工资，从2026年6 月 1 日起支付25美元/小时的最低工资。

从2024年6月1日起，规模较小的医疗机构、农村医疗机构或有大量医疗保险和加州医疗保险病人的地区的医疗机构必须支付 18 美元/小时的最低工资。此外，受薪员工的工资必须至少相当于医护人员最低工资的 150%，或适用的州最低工资的 200%，以较高者为准。该法还赋予雇员私人诉讼权，以执行这些要求。医疗保健行业的企业主和人力资源部门必须了解这项法律，以确保遵守。本法于2024年1月6日生效。

要点：医疗保健工作者（包括不直接为患者工作的人员）的最低工资将为18-23美元/小时，具体取决于医疗保健设施的类型以及企业的性质和规模。员工将有私人诉讼理由来执行新要求。医疗机构可要求将其机构重新归入最低工资计划，和/或要求暂时停止执行新要求或采用其他分阶段执行计划。

根据AB 1228法案确定20美元的快餐业最低工资标准。AB 1228规定快餐店的最低工资为20美元。该立法影响属于全美快餐连锁店的有限服务餐馆。全国性连锁快餐店的定义是：”由全国60多家共享同一品牌的有限服务餐馆组成的……主要从事提供食品和饮料供顾客在店内或店外直接消费，顾客一般先点餐……并在消费前付款，只提供有限的餐桌服务或不提供餐桌服务。从2024 年 4月1日起，快餐业工人的最低工资必须提高到20美元/小时。

强制仲裁上诉期间的诉讼。第365号法案取消了强制仲裁令上诉期间自动中止诉讼的规定。法院现在可自行决定在上诉审理期间是否继续审理案件。反对者预测，该法可能会对雇主产生负面影响，因为该规定将迫使他们在法庭上对索赔进行抗辩，如果上诉成功，他们可能不得不在仲裁中重新提起诉讼。雇主应熟悉这一重大变化及其对正在进行的法庭程序的影响。该法于2024年1 月1 日生效。

要点：允许在强制仲裁申请被驳回的上诉期间继续诉讼。

扩大工人权利，根据 SB 616 法案扩大带薪病假范围。加州州长纽森签署的SB 616 法案，扩大了加州现行的带薪病假法。这些修改几乎涵盖了所有一年内在加州工作 30天或以上的员工。该法律将雇主必须提供的带薪病假天数从3天或24小时增加到5天或40小时。使用累积法的雇主必须将年度上限提高到至少80小时或十天。雇主应立即采取行动，为本法做好准备。本法于2024 年1 月1 日生效。要点：将工人的规定病假增加到5天或40小时。

第 848 号法案规定的生育损失假。第 848 号法案扩大了无薪假的范围，允许员工因生育损失（如领养失败、代孕失败、流产、死产或辅助生育不成功）而享受受保护的假期。拥有5名或5名以上雇员的雇主必须允许雇员为此休假最多5天。如果在12个月内发生一次以上的生育失败，雇主最多只能提供10天的假期。法律不要求连续休假，但雇主可以要求在事发后3个月内休假。

对于目前没有针对此类情况的假期的雇主来说，员工的休假日可能是无薪的，或者雇主必须允许他们使用员工在该日历年度内仍可使用的其他带薪休假。雇主必须对这些事件保密，并调整其政策和程序，以确保不会发生与这种新型休假相关的歧视或报复行为。本法于2024年1月1日生效。该法案要点：雇主必须为员工的生育损失提供休假时间。法律保证每次生育损失最多可休假 5天，如果在12个月内发生多次生育损失，则每年最多可休假10天。

SB 497： 报复推定。如果雇员在根据《劳动法》某些条款或不平等薪酬提出申诉后 90天内受到纪律处分或被解雇，则自动推定其受到报复。雇主可提供证据以推翻该推定，但如果推翻不了，民事处罚可能会迅速增加，每名员工每次违规可被罚款100美元。要点：该法律使员工更容易确立其对雇主实施报复的初步证据。

SB 700： 大麻使用。该法案扩展了《加州公平就业和住房法》（FEHA），禁止雇主询问求职者和员工下班后吸食大麻的情况，以保护员工免受歧视。该法案还禁止雇主将从犯罪记录报告中获得的信息用于雇用或其他与雇用相关的决定中。唯一的例外情况是，根据联邦或州法律，雇主可以在其他情况下进行此类询问。本法于 2024年1 月1日生效。该法案要点：除非州或联邦法律另有规定，否则雇主在做出雇用或其他与雇用相关的决定时，不得考虑之前在场外吸食大麻的情况。

SB 476： 食品操作员证相关费用的支付。该法案要求雇主向员工支付因获得食品操作员证而产生的所有费用，包括获得培训所需的时间、考试费用以及与认证计划相关的任何其他费用。在员工完成培训课程和考试期间，雇主还必须让员工暂停工作，并且不得以潜在员工已持有食品处理员证为雇用条件。要点：雇主现在必须支付员工获得食品处理员证的所有相关费用。

SB 723：重新雇用/挽留被解雇的员工。自2021 年起，加州法律要求酒店和服务行业的某些雇主重新雇用因新冠疫情而被解雇的员工。本法案将该法律的有效期从 2024年12月31日延长至 2025年12 月31日。该法案将雇员定义为：1）受雇至少 6 个月；2）因公共卫生指令、政府关闭令、业务量不足、裁员或其他非纪律原因而在2020年3月4日当日或之后离职。法律推定非纪律原因导致的离职与新冠疫情有关，除非雇主能证明与此无关。要点：在新冠疫情期间，雇主可能需要重新雇用被解雇的员工，直至 2025年底。

工作场所暴力预防计划。根据 SB 553 法案，雇主必须在2024 年7月1日前制定工作场所暴力预防计划。该计划必须便于所有员工查阅，并要求企业记录每一起工作场所暴力事件。雇主现在必须向员工提供有关工作场所暴力预防计划的培训，并将其作为工伤预防计划的一部分。

工作场所暴力预防计划必须包括：
负责实施该计划的人员的姓名和/或职称。雇主接收和回应工作场所暴力报告的程序，以及禁止对举报员工进行报复的程序。关于员工如何举报暴力事件的信息。提醒员工注意工作场所暴力紧急情况的存在、地点和性质的方法。疏散或避难计划。有关如何调查员工关注的问题以及如何将调查结果告知员工的信息。让员工积极参与制定和实施预防暴力计划的程序。审查暴力预防计划的有效性并根据需要进行修订的程序。加州职业安全与健康管理局（Cal OSHA）负责执行新规定，并将依法进行检查、实施处罚和执行消除要求。本法生效日期：2025年1月1日。要点：雇主有一年的时间来完成这项新要求，但应尽快开始实施程序和政策，以确保遵守最后期限。

数据隐私。根据 SB 362，《删除法》修订了加州的数据经纪人注册法，使消费者更容易要求注册数据经纪人删除其数据。该法律还要求加利福尼亚州隐私保护局 (CPPA) 为消费者通过 CPPA 申请删除其信息设立一个无障碍途径，所有数据经纪商都必须遵守。这项任务必须在 2026年1 月1 日前完成。届时，雇主必须每月查看 CPPA，了解已提出哪些请求，并完成相应的数据删除工作。从事数据收集的企业现在就应开始为即将到来的法律变化做准备。要点：从 2026年开始，雇主将有新的义务每月通过 CPPA 网站完成消费者要求的数据删除。

检察官执行劳动法。AB 594法案 “授权检察官，即总检察长、地区检察官、市检察官、县法律顾问或任何其他市或县检察官对此类违法行为提起民事或刑事诉讼”。工人与雇主之间任何旨在限制代表诉讼或要求私人仲裁的个人协议都不会影响劳工专员或检察官提起诉讼的权力。授权检察官对某些违反《劳动法》的行为提起民事或刑事诉讼。

气候变化倡议。加州正式成为全美第一个要求企业披露某些气候影响信息的州。AB 1305号法案名为《自愿碳市场披露法》，”将要求提出气候相关主张或目标的公司在其网站上提供某些年度披露信息”。该法案与 SB 253《气候企业数据责任法案》和SB 261《与气候相关的金融风险法案》一起被称为加州气候责任一揽子法案，要求在加州开展业务的超过一定收入门槛的公共和私营公司披露新的气候风险信息。SB 253 适用于收入超过 10亿美元的公司，要求从 2026年开始披露温室气体排放量。公司还必须获得第三方对其报告的保证。SB 261 法案要求收入超过5亿美元的大公司每年披露与气候相关的财务风险，并在2026年1月1日或之前提交首次气候相关财务风险报告。要点：新的气候风险披露和报告将在未来两年内推出，高收入企业需要遵守。

展望未来，加州2024年的新就业法为全州的企业、人力资源部门和雇主带来了诸多挑战。了解每项法律的影响并实施适当的合规措施至关重要。通过了解和准备，企业可以成功驾驭这些变化，并确保遵守不断变化的法律环境。

郑博仁律师介绍说，愿意提供实用的建议和资源，帮助企业主们在这一法律新常态下成功导航，确保其业务的持续稳健发展。如果针对加州的相关法律有任何疑问，欢迎与经验丰富的郑博仁律师联络，寻求解决方案。