法讯 | 美国劳工部颁布最新加班工资规定

美国劳工部最新颁布了争论已久的“加班费最终准则”,通过提高劳工公平标准法“白领”(管理、行政及专业人士)(EAP)最低工资及加班费豁免的最低工资要求,重新定义了哪些雇员有权获得加班费。加班费最终准则将于2020 年 1 月 1 日正式生效。

“加班费最终准则”定义及界定了管理、行政、专业人士、销售人员和计算机行业员工的加班豁免标准,在不到 100 天的时间里,该规定将豁免的工资水平提高了近 50%,从最初于 2004 年设定的现行每周 455美元(每年 23,660 美元)增加到每周 684 美元(相当于每年 35,568 美元)。在此工资水平之上,获取加班费豁免的资格因工作职责而异。

“加班费最终准则”与 2016 年“最终准则”和今年 3 月发布的拟议准则不同,具体如下:
将“标准薪资水平”从现行的每周 455 美元提高到 684 美元(相当于全职工人年薪 35,568 美元);
“高薪员工”(HCE)获得最低工资和加班费豁免要求的年薪水平从现行的 100,000 美元增加到107,432 美元;
允许雇主在 52 周内使用至少每年支付壹次的非酌情支付的奖金和补偿(包括佣金),以满足新标准薪资水平标准的10%;
修改了美国领土内及电影行业的工人的特殊薪资水平。
此次更新的“加班费最终准则”不包括对职责定义测试的修改,也没有规定对包括的工资门槛值进行自动调整。但劳工部明确重申了将在未来继续更定期地更新劳工收入阈值。

雇主现在应如何应对?

南加州众多知名企业的顾问律师、前检察官、圣盖博谷商会主席,知名审判出庭律师郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.)在接受采访时就分析表示,如果企业尚未采取任何具体措施,建议不妨花一些时间来确定目前企业中有哪些为每周工资低于 684 美元的员工,他们为在此次豁免受影响的员工范围内。

为帮助确保企业遵守“加班费最终准则”,建议企业确认这些员工履行着适用于豁免的职责,可以通过职责测试,并适当调整其周薪和/或奖金。 或者,可以将此类雇员转为非豁免身份并有资格获得加班费。

此外,还需要考虑更新公司的工时记录和其他相关记录,并考虑对必须跟踪所有工作时间(包括加班时间)的非豁免员工进行培训。

郑博仁律师表示,建议公司与会计师及企业法律顾问联系,讨论“加班费最终准则”对您公司的未来影响,如果您希望确保自“加班费最终准则”生效之日2020 年 1 月 1 日起,能够遵守这项新的规定。但切记不要抱有“不知者无罪”等侥幸心理,以免遭到被罚或诉讼的损失。

有关“加班费最终准则”的更多信息:
请访问http://www.dol.gov/whd/overtime2019,获取美国劳工部为雇主提供的相关资料。

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