美国劳工部最新颁布了争论已久的“加班费最终准则”，通过提高劳工公平标准法“白领”（管理、行政及专业人士）(EAP)最低工资及加班费豁免的最低工资要求，重新定义了哪些雇员有权获得加班费。加班费最终准则将于2020 年 1 月 1 日正式生效。
“加班费最终准则”定义及界定了管理、行政、专业人士、销售人员和计算机行业员工的加班豁免标准，在不到 100 天的时间里，该规定将豁免的工资水平提高了近 50％，从最初于 2004 年设定的现行每周 455美元（每年 23,660 美元）增加到每周 684 美元（相当于每年 35,568 美元）。在此工资水平之上，获取加班费豁免的资格因工作职责而异。
“加班费最终准则”与 2016 年“最终准则”和今年 3 月发布的拟议准则不同，具体如下：
将“标准薪资水平”从现行的每周 455 美元提高到 684 美元（相当于全职工人年薪 35,568 美元）；
“高薪员工”（HCE）获得最低工资和加班费豁免要求的年薪水平从现行的 100,000 美元增加到107,432 美元；
允许雇主在 52 周内使用至少每年支付壹次的非酌情支付的奖金和补偿（包括佣金），以满足新标准薪资水平标准的10％；
修改了美国领土内及电影行业的工人的特殊薪资水平。
此次更新的“加班费最终准则”不包括对职责定义测试的修改，也没有规定对包括的工资门槛值进行自动调整。但劳工部明确重申了将在未来继续更定期地更新劳工收入阈值。
雇主现在应如何应对？
南加州众多知名企业的顾问律师、前检察官、圣盖博谷商会主席，知名审判出庭律师郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.)在接受采访时就分析表示，如果企业尚未采取任何具体措施，建议不妨花一些时间来确定目前企业中有哪些为每周工资低于 684 美元的员工，他们为在此次豁免受影响的员工范围内。
为帮助确保企业遵守“加班费最终准则”，建议企业确认这些员工履行着适用于豁免的职责，可以通过职责测试，并适当调整其周薪和/或奖金。 或者，可以将此类雇员转为非豁免身份并有资格获得加班费。
此外，还需要考虑更新公司的工时记录和其他相关记录，并考虑对必须跟踪所有工作时间（包括加班时间）的非豁免员工进行培训。
郑博仁律师表示，建议公司与会计师及企业法律顾问联系，讨论“加班费最终准则”对您公司的未来影响，如果您希望确保自“加班费最终准则”生效之日2020 年 1 月 1 日起，能够遵守这项新的规定。但切记不要抱有“不知者无罪”等侥幸心理，以免遭到被罚或诉讼的损失。
有关“加班费最终准则”的更多信息：
请访问http://www.dol.gov/whd/overtime2019，获取美国劳工部为雇主提供的相关资料。