帕萨迪纳讯，新冠病毒大流行使各公司雇主们不得不面临大量新的劳工法难题，许多雇主也可能已经收到了不少来自员工的投诉或劳工官司。前圣盖博谷商会会长、代表南加州众多知名企业的资深审判出庭律师、现任亚凯迪亚市市议员郑博仁律师(Paul P. Cheng, Esq.)，近日专门为加州雇主在疫情过后，需要应对的5项特殊的劳工法责任做出如下总结，帮助企业避免不必要的官司。
1）工资和工时索赔
在新冠疫情期间，远程办公模式迫使许多雇主放弃了传统的用于记录员工何时休息和下班的打卡机制。因此，雇主可能容易受到雇员声称雇主未能为远程和现场工作雇员提供或支付所有必需的用餐时间、休息时间和加班费的索赔。为了积极减少与工资和工时有关的可能索赔，雇主应确保合理地支付雇员所有工作时间的报酬。此外，雇主可以遵守适用的联邦、州和地方法律，尽可能不违反最低工资的要求，这些法律可能要求雇主偿还雇员因远程办公而产生的相关费用，例如：电话费，网费或其他设备花费。此外，雇主应考虑鼓励管理人员在远程办公中尽可能优化监督措施，包括给员工设定明确目标、定期签到、及时解决问题，以及其他措施以保持沟通无障碍。
2）休假问题
由于三月份疫情的蔓延，美国国会通过了冠状病毒家庭优先应对法案(FFCRA)，首次推行联邦带薪病假。该法案要求少于500名员工的雇主，基于与新冠病毒相关的各种原因，向雇员提供一定期限的带薪休假，包括：由于生病或必须照料因学校关闭而无法上学的学龄儿童，而无法正常工作的情况。在大流行高峰后的几个月内，雇主可能会因拒绝员工休假、错误计算雇员工资、或要求员工提供不当文件而遭到投诉，指控公司未能遵守冠状病毒家庭优先应对法案和州或地方相关法律规定的义务，或对雇员请假采取报复行动等。
为了尽可能降低这些潜在风险，郑博仁律师建议雇主应考虑采取相应措施，积极履行在相关联邦及州法律下可能的义务，并酌情为员工提供带薪休假。此外，雇主应谨慎权衡人事调动带来的风险，因为这很有可能会被认为是对请假或休假员工的歧视或报复行为。
3）工作场所安全
美国疾病控制中心(CDC)和职业安全与健康局(OSHA)发布了对相关行业的雇主指南和安全建议，职业安全与健康局发布了有关如何确定新冠病毒感染记录追踪，与工作场所相关性的最新施行指导。并且，所有州和大多数地区都有有关强制性安全预防措施的命令。
许多雇主，特别是必要行业的雇主，目前面临从职业安全与健康局或州计划中提出的与新冠病毒相关的工作场所安全问题所产生的越来越多的投诉。在大多数情况下，职业安全与健康局采用“快速反应调查”等非正式调查方法，该方法通常不包括现场调查。直到几周前，职业安全与健康局一直采取不介入的方法，来处理记录保存问题，但是最新的指南包括宣布了该领域实施活动的要求。 根据职业安全与健康局的记录保存要求，冠状病毒是一种可记录的疾病，雇主可能会因不遵守记录或报告要求而面临风险。
雇主已经面临许多员工因工作而感染新冠病毒的赔偿要求，许多州已经通过或正在考虑扩大工伤赔偿金法律的范围，以增加索赔的可能性。如果索赔不包括在工伤赔偿范围之内，则雇主可能会面临过失索赔。雇主应考虑咨询企业内部或外部法律顾问，以制定最佳策略，来符合不断更新的安全措施要求，以及有关这些问题相互影响的必要战略决策。
4）歧视指控
由于全美各地的企业雇主目前都在计划考虑员工复工，许多人可能会发现有些员工不愿意回去工作，特别是那些有健康前科的员工，会担心如果他们重返工作岗位并接触到新冠病毒，他们可能会面临危险。一旦雇主要求雇员报告，或针对雇员要求雇主提供适当合理安排，以帮助雇员安全工作给予不合理拒绝的话，雇主可能会面临美国残疾人法(ADA)的相关控诉。此外，在疫情期间，许多公司已成功地将其业务转移到大范围的远程办公安排中，这也使雇主更加难以拒绝残疾员工要求继续居家办公。雇主应考虑根据有关残疾人法 、康复法案、和其他法律以及新冠病毒的最新指南，与公司内部或外部法律顾问，进行咨询以评估其措施是否符合残疾人法的要求。此外，对于容易感染新冠病毒的雇员，雇主应遵循平等就业机会委员会 (EEOC)指南规定的必要协议。
平等就业机会委员会指南规定，在允许雇员进入工作场所之前，雇主有权进行新冠病毒测试，并采取其他安全措施。 但是，雇主必须牢记，即使雇主没有故意歧视，歧视法也允许雇员质疑对特定国籍、年龄或其他受保护阶级的员工，有产生不同影响的对待行为。 例如，如果某企业专门针对亚裔员工，制定了严格的筛选标准。
为了尽可能减少可能的歧视投诉，任何人事调动应基于合法、非歧视性的商业原因进行。
5）违反联邦劳工调试及再培训通知法案
在疫情爆发后的几个月中，许多雇主都要面临因疫情导致的突然裁员或减工的困境。不幸的是，突然缩减规模可能使雇主难以向受影响的雇员，有足够时间发出规定的提前通知，这可能会带来诉讼纠纷，员工可指控雇主没有遵守1988年制定的联邦劳工调试及再培训通知法案(引自美国法典29章第2100条)(WARN)及其州的相应法律， 也就是所谓的迷你版联邦劳工调试及再培训通知法案法案。
联邦劳工调试及再培训通知法案要求拥有100名或更多员工的雇主，在关闭或解雇一定数量的员工之前至少提前60天发出通知。一般州政府的“迷你版联邦劳工调试及再培训通知法案涵盖面更广。通常，未能及时通知的雇主可能不得不向员工支付欠薪以及罚款。联邦劳工调试及再培训通知法案和大多数类似的州法律中的“不可预见的商业情况”例外条款，可能会要求雇主严格遵守通知要求，但截至本文发布之日，联邦政府尚未就将此例外在疫情期间的应用提供任何相关指导。此外，尽管有些州在行政命令中明确指出，根据联邦法律，当前的疫情是不可预见的商业情况，但法院如何权衡州行政命令仍是未知数。鉴于对某些例外的适用性仍然缺乏清晰的认识，郑博仁律师建议雇主应仔细权衡该例外条款的适用性，而不是对情况进行假设。
郑博仁律师表示，新冠病毒疫情以及相关的立法和公共卫生措施等，将在将来继续影响企业运营。雇主应通过了解所有新的适用法律、法规和机构指南，必要时修改公司行政策略，并随着公共卫生危机的发展，继续权衡可能的索赔要求，以尽力减少潜在的诉讼风险。