洛杉矶8月6日讯，随着近期不少性骚扰案再次进入公众视野，前检察官、南加州知名审判出庭律师，亚凯迪亚市副市长郑博仁(Paul P. Cheng, Esq.）在近日接受采访时，再次针对相关法律及案例作出讲解，解答究竟哪些行为被认为是“性骚扰”？相关案件的法律后果及防治又有哪些？
郑博仁律师就两起案例进行了解答，案例1：某位硅谷初创公司的创始人告诉下属，如果她同意与其共进晚餐，她就会得到晋升。案例2：洛杉矶的某名程序员在他的工位上看穿着比基尼女郎的照片，同事们在路过的时候，看到了这位程序员在看的内容。以上哪些场景涉及性骚扰？两个都涉嫌性骚扰？还是两个都不涉嫌性骚扰？在加州，什么行为属“非法性骚扰”？
郑博仁律师表示，与大多数州一样， 在加州性骚扰是违法的。在就业岗位上加州法律禁止所有类型的性骚扰行为，并规定雇主培训其雇员，防止并处理有性骚扰行为的上司。根据加州公平就业和住房法案，就业中的性骚扰有两种形式：交换条件（字面意思是“某物换某物”）的骚扰；和制造恶意的工作环境骚扰。
郑博仁表示，“交换条件骚扰”发生在主管以明示或暗示的方式，要求下属屈服时，以不利的雇佣行为（例如：差评、降级或解雇）威胁下属。例如，上面提到的硅谷某初创公司创始人，通过将下属同意参加社交约会作为晋升条件，来进行交换骚扰。交换条件骚扰只能由主管、经理或其他有能力对受害者采取具体雇佣行动的员工实施。处于平等地位并要求性好处的同事，并不会构成交换条件的骚扰。然而，却可能触犯以下性骚扰法律。
郑博仁还说，加州法律认可的另一种性骚扰称为“敌对工作环境性骚扰”。与交换条件骚扰不同，任何员工都可以营造充满恶意的工作环境。对于这种类型的骚扰，除上级外， 处于平等地位员工也可实施。在此，性骚扰者会通过制造恐吓、敌对和充满恶意的工作环境，来实施性骚扰行为。此行为并不一定只针对单个员工，例如上文介绍中的某程序员，可能会通过发布令其他人反感的照片，来营造充满恶意的工作环境。而满足以下法律要素，就可构成一个恶意的工作环境。
郑博仁谈到，虽然性骚扰的刻板印象是好色的男性员工，对女性员工进行性暗示或性挑逗，但实际上骚扰涵盖的行为范围要广得多。骚扰包括任何基于“性”的行为，在这种情况下，“性”是指性别。因此，该行为在本质上不需要是性行为即可构成骚扰。在加州的一个案例中，法院发现建筑工地上的男性工人，通过向女性同事扔工具、隐藏工具以及以其他方式，因性别而欺负女性同事，从而为女性同事创造了恶意的工作环境。此外，员工也不一定非要成为骚扰的直接目标，才能提出对恶意的工作环境的诉求。若一名男性员工发现另一名男性员工针对他人进行性骚扰行为，也可以提出自己在性骚扰的恶意工作环境中工作的诉求。
郑博仁指出，要成为非法，该行为也必须是不受欢迎的。然而，根据加州性骚扰法，“不受欢迎”与“非自愿”不同。换句话说，即使受害者同意骚扰，如果他或她发现该行为不受欢迎，该行为仍被视为骚扰。许多员工觉得他们别无选择，只能“同意”工作场所的冒犯性行为，因为害怕失去工作。不过，如果一名雇员抱怨性骚扰行为，那么这个行为实际上就构成了不受欢迎的行为。 例如， 如果一名员工乐于讲黄色笑话， 那么他或她将很难去证明其认为讲黄色笑话是不受欢迎的。
郑博仁强调说，除了实际上对被投诉员工的不受欢迎和冒犯行为（称为“主观标准”）之外，所指控的性骚扰还必须在客观上具有冒犯性。这意味着这种行为必须站在理性的受害者的角度来判断。 根据一个理性的人的标准来判断受害者的整个背景情况。例如，如果性骚扰的受害者之前曾遭受过性侵犯的骚扰，并因此在工作中遭受了更大的痛苦，那么在决定该行为是否会冒犯一个有理性的人时，将考虑她的侵犯历史过往。
郑博仁还指出，加州法律将性骚扰定义为严重或广泛以致造成滥用工作环境的行为。根据这个定义，一次严重的行为，例如身体攻击，就可以构成骚扰。然而，更多情况下，性骚扰是基于随着时间的推移发生的多种行为，例如：日常冒犯性对话或笑话，如这些行为普遍存在，足以玷污工作场所。
加州法律要求公司规模较大的雇主需定期举行性骚扰培训。根据《公平就业和住房法》，拥有50名或更多员工的雇主必须每两年向主管员工提供两小时的防治性骚扰培训。雇主还必须在聘用后六个月内培训新聘用主管。
此外，从2015年1月1日起，加州要求雇主提供有关如何防止“滥用行为”的培训。该培训旨在减少工作场所中并非基于性别或其他受保护阶层（因此不违法）但对员工有害的欺凌行为。
郑博仁表示，如果受保雇主未能遵守这些培训要求，该事实可能会在稍后的性骚扰诉讼中提出，以表明雇主没有采取合理措施来预防和/或纠正性骚扰。这会削弱雇主对骚扰索赔的辩护。更重要的是，培训可以减少工作场所的骚扰，并增强主管人员的行为管理，从而将其扼杀在萌芽状态的可能性。这不仅会创造一个更高效、更快乐的工作场所，还会减少性骚扰诉讼的机会。有关职场性骚扰防治相关法律，建议联络和咨询专业律师。