全美电视5月13日洛杉矶帕萨迪纳讯，企业针对员工进行职场性骚扰相关法律培训，可以更好地帮助管理人员及员工们，识别并正确对应处理相关行为，避免高额的法律诉讼。在工作场所中实施不当行为，例如：不恰当的身体接触、或提出性要求等，此类性骚扰行为相较明显。然而，在某些特殊情况下，还有不少其他的职场行为，在法律上也构成了非法性骚扰行为。联邦与加州的性骚扰法律，都规定雇主有责任执行、并维护一个员工不被骚扰的安全工作环境。
如果员工在工作场所受到性骚扰，无论是雇主还是员工，应尽快与专业律师协商。在咨询中律师可以提供正确法律援助并作出相关案件分析。如：雇主是否对员工的投诉做出适当的反应，提出性骚扰索赔、以及在工作场所受到性骚扰的受害者，将获得哪些类型的损害赔偿等。南加州知名审判出庭律师郑博仁（Paul P. Cheng, Esq.）对此做出以下法律讲解。
加州法律如何定义性骚扰？公平就业和住房法案（FEHA）管辖加州的性骚扰法。根据公平就业和住房法案，性骚扰被定义为针对与骚扰者有工作关系的个人的不合时宜的性暗示的口头与肢体的挑逗。虽然性骚扰在共享工作环境中常见发生，例如：员工与管理人员，但是受害者也有可能与骚扰者有不同类型的职业关系，骚扰者也可能是受害者的医生，理疗师，教师或者房东。
工作场所性骚扰的例子有哪些？根据加州的性骚扰法，工作场所的性骚扰行为可分为两类： 交换条件性骚扰(Quid pro quo sexual harassment)：是指上司与下属或雇主与雇员之间的利益交换。受害者可能会被迫遵守性胁迫，以获得更好的就业机会、更高的薪水，或者在某些情况下只是为了保住自己的工作。以下是一些交换条件性骚扰的例子：
经理威胁要对拒绝他/她约会请求的员工，进行糟糕的绩效评估。主管对下属说，如果员工接受性挑逗，就会给员工提出加薪。雇主为雇员提供更好的就业机会，以换取性好处。
公平就业和住房法案定义的第二类性骚扰被称为“恶意工作环境”（hostile work environment）：在恶意的工作环境中，受害者往往会对自己的工作环境感到不适，感觉自己受到了威胁，或者由于雇主或同级别员工不专业的行为受到恐吓。恶意工作环境的案例包括：
– 在工作场所挂裸露的海报，日历或照片，干扰员工履行正常的工作职责。
– 以不合时宜的方式对员工进行触摸，碰撞或擦碰到员工。
– 重复并经常性的调情、眨眼或凝视，吹口哨，或者明显的“挑逗”员工，任何理性的人都会认为是冒犯的行为。
– 恐吓，威胁，辱骂等行为，经常性的取笑，比不礼貌、随意开玩笑、或一次孤立事件更加过分。
– 员工遭受 “间接解雇”，或因无法忍受工作环境而被迫辞职。
在加州如何处理职场性骚扰案件？加州平等就业和住房法允许受害者在事件发生一年内，可提出相关法律诉讼。如果您的公司或个人经历了职场性骚扰案件，请务必尽快向专业律师寻求法律建议。当事人的回应时间，将针对其是否能得到索赔或索赔的金额等，产生重要影响。关于职场性骚扰案件该如何处理，欢迎联络郑博仁联合律师事务所华人服务团队。